التبريس.
محمد المعاشي، باحث في قانون الشغل وخبير في الميدان النقابي، وإطار مديري مركزي في مجموعة القرض الفلاحي للمغرب ومندوب الأجراء للأطر العليا وعضو منتخب في لجنة المقاولة بهذه المؤسسة.
خريج المدرسة الوطنية للإدارة العمومية بالرباط في الادارة العامة،
الحاصل على دبلوم الدراسات العليا في المهن القانونية والقضائية.
ومؤلف لكتاب “مندوبو الأجراء بالقرض الفلاحي بين الواقع القانوني وضرورة الإصلاح”،
والناشر لعديد من المقالات القانونية حول قانون الشغل واشكاليته،كل من :
هل الإضراب جريمة يعاقب عليها القانون؛
الإجراء التأديبي في حق الأجير بين الواقع والقانون؛
لجنة المقاولة والصعوبات التي تعترضها في غياب أجهزة المراقبة؛
هل نجحت مدونة الشغل في تنظيم العلاقة بين الأجير والمشغل؟؛
أية حماية قانونية مخولة لمندوب الأجراء في ظل الصعوبات التي تعترضهم؟
المقاولة…والزامية وضع النظام الداخلي؛
الآلياب القانونية لفض نزاعت الشغل الجماعية؛
إتفاقية الشغل الجماعية والآليات القانونية التي تساهم في إبرامها؛
حفظ صحة الأجراء وسلامتهم في ظل مدونة الشغل؛
توطيد حق الأجراء في التنظيم النقابي؛
المقاولات…وخرق المسطرة القانونية لطرد الأجير؛
هل ستفتح الحكومة ورش إصلاح عيوب مدونة الشغل؟؛
أي إصلاح لأنظمة التقاعد في غياب المقاربة التشاركية مع النقابات؟
تتبعتم لا محالة أشغال المناظرة الوطنية حول مدونة الشغل، و أكيد كانت لكم وجهة نظر في هذا الشأن، ماهي؟ وما الذي تحقق بعد 10 سنوات من تطبيق مدونة الشغل؟ وهل كان اختيار الوقت مناسبا لعقد هذه المناظرة الوطنية ؟
لقد نشرت سابقا مقال في موضوع “عشر سنوات من مدونة الشغل بين اكراهات التطبيق وضرورة الاصلاح”، متسائلا في نفس الوقت هل ستفتح الحكومة ورش إصلاح عيوب مدونة الشغل بعد عقد من الثغرات؟ وهذا المقال تم نشره عبر مجموعة من المواقع الالكترونية والصحف، بالاضافة إلى مشاركتي في ندوة فكرية نظمتها المنظمة الديمقراطية للشغل في 4 يونيو 2014 بمقر نادي المحامين بالرباط في موضوع “من أجل ملائمة مدونة الشغل مع الدستور وتشريعات المنظمة العالمية للشغل والالتزام بالتطبيق الفعلي والسليم للقانون”.
وقد عملت على تقسيم الموضوع إلى قسمين:
القسم الأول: يتعلق بالإكراهات التي تعيق مدونة الشغل بعد عقد من التطبيق؛
والقسم الثاني: يتعلق بمراجعة أحكام المدونة ومدى ضرورة تعديلها.
وختمت مقالي بخلاصة مفادها هو أنه حان الوقت لعقد ندوة وطنية تنصب حول تقييم السنوات العشر لدخول مدونة الشغل حيز التنفيذ، وقوفا بالدرس والتحليل على تقط القوة والضعف الذي تعاني منه مدونة الشغل وخاصة الاكراهات والصعوبات التي تعترضها والتي تحول دون تطبيقها على أحسن وجه، وما تتطلبه المرحلة من اعمال يمبدأ ملائمة مدونة الشغل مع الدستور والمواثيق الدولية والالتزام بالتطبيق الفعلي، وأضفت أن المقترح لعقد الندوة الوطنية لايتاتى إلا بمشاركة السلطات الحكومية المكلفة بالتشغيل والنقابات العمالية ومندوب الأجراء (اللامنتمين نقابيا) والمنظمة المهنية للمشغلين ومفتشي الشغل وقضاة ومحامين والأساتذة المختصين الباحثين والمهتمين بقضابا السغل وكل من ما شأنه أن يفيد النقاش.
وبعد أن تعالت العديد من الاصوات النقابية عبر تجمعاتها النضالية وبلاغاتها وفي وقفاتها الاحتجاجية وكذلك عن طريق المهتمين بقانون الشغل، منددا الإكراهات والصعوبات التي تعيق تطبيق مدونة الشغل بعد عقد من الزمن، وفي الأخير إستجبت مؤخرا الحكومة بعقد لمناظرة وطنية تحت شعار “مدونة الشغل بعد عشر سنوات من التطبيق، بين متطلبات التنمية وضمان العمل اللائق” على مدى يومي 22 و23 شتنبر 2014 بالرباط، المنظمة من طرف وزارة التشغيل بتعاون مع منظمة العمل الدولية، وبمشاركة ممثلون عن القطاعات الحكومية والمؤسسات الدستورية المعنية المركزيات النقابية وممثلي المقاولات الى جانب ثلة من الخبراء المغاربة والاجانب وممثلي الهيئات المهنية للإنكباب على مناقشة مجموعة من المحاور في إطار أربعة ورشات وهي :
الورشة الأولى: مدونة الشغل وعلاقات الشغل الفردية؛
الورشة الثانية: حكامة سوق الشغل؛
الورشة الثالثة: مدونة الشغل وظروف العمل: مدة العمل والصحة والسلامة في العمل؛
الورشة الرابعة: العلاقات الجماعية للشغل وآليات إعمال وتطبيق مدونة الشغل.
وقد أسفر عن هذه الورشات مجموعة من المقترحات والتوصيات و هي خلاصات من شأنها تحديد خريطة الطريق.
وعليه، من خلال تتبعي للوضع الاجتماعي بالمغرب مع الدراسات التي سيق أن نشرتها والتي تصب أغلبها في قانون الشغل المغربي، وكذلك تتبعي لأعمال المناظرة الوطنية الأخيرة، قد نقف على ما تحقق خلال عقد من تطبيق مدونة الشغل؟
إذا كان الأجير سابقا في علاقته بالشغل يعمل تحت سلطة مشغله، فإن هذه العلاقة قد عرفت تطورا كبيرا بعد صدور مدونة الشغل، وذلك في اتجاه خلق علاقات جماعية تحكمها روابط قانونية في إطار مصلحة جماعية ترتكز على عنصر الإنتاج، الذي يندرج في إطار تنظيمات مهنية ونقابية تنظم العلاقة بين الطرفين، بدل العلاقة الفردانية السلطوية أو ما يسمى بالعقد الفردي.
ويعتبر صدور مدونة الشغل التي بدأت سريانها ابتداء من 8 يونيو 2004، والمنشور في الجريدة الرسمية تحت عدد 5167 بتاريخ 8 ديسمبر 2003، كأهم حدث طبع هذه المرحلة ضمن سلسلة من الإصلاحات القانونية والقضائية التي عرفها المغرب في بداية الألفية الثالثة.
ومسار صدور مدونة الشغل يعتبر كذلك مساراً تاريخيا، ساهمت فيه ظروف سياسية واقتصادية، بالاضافة إلى أنه تم ادراج أحكام اتفاقيات الشغل الدولية الاساسية اثناء صياغة المدونة، كما فتح المجال للمصادقة على المزيد من الاتفاقيات.
واعداد المدونة تم بتوافق مع الفرقاء الاقتصاديين والاجتماعيين في اطار تفاوضي خلال الفترة الممتدة بين 1994 و2003 واعتمادها بالاجماع، دون أن ننسى أن تشريع الشغل أنذاك كان عبارة عن نصوص تشريعية متناثرة ومتقادمة، حيث كان يتميز بالتبعثر والتشتت.
لقد كرست مدونة الشغل الحقوق الأساسية في الشغل وقوت مكانة المؤسسات التمثيلية للأجراء داخل المقاولات والمؤسسات ووضعت أحكاما واطار قانوني للمفاوضة الجماعية ومأسست الحوار الاجتماعي بالرغم من التعثرات التي يعرفها.
بالنسبة للمفاوضة الجماعية لم يكن يوجد إطار قانوني ينظمها إلى حين صدور مدونة الشغل سنة 2003، حيث تعتبر من أهم المستجدات التي استحدثتها مدونة الشغل، وهي إدراجها لأول مرة لمقتضيات قانونية تتعلق بالمفاوضة الجماعية بين عنصري الانتاج من خلال المواد 92 إلى 103 من مدونة الشغل، بحيث عرفتها المادة 92 على أن ((“المفاوضة الجماعية” هي الحوار الذي يجري بين ممثلي المنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا أو الإتحادات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا من جهة، وبين المشغل أو عدة مشغلين أو ممثلي المنظمات المهنية للمشغلين من جهة أخرى، بهدف تحديد وتحسين ظروف الشغل والتشغيل، وتنظيم العلاقات بين المشغلين والأجراء، وتنظيم العلاقات بين المشغلين أو منظماتهم من جهة وبين منظمة أو عدة منظمات نقابية للأجراء أكثر تمثيلا من جهة أخرى)).
كما جاءت مدونة الشغل إنطلاقا من الكتب السبعة بالاصافة إلى الكتاب التمهيدي، لتقوم على جملة من المبادئ والتي يمكن إجمالها فيمايلي:
احترام مبادئ حقوق والحريات التي يتضمنها الدستور، والمتعلقة بحرية العمل والممارسة النقابية؛
احترام الاتفاقيات الدولية الصادرة عن منظمتي العمل الدولية والعربية المصادق عليها من طرف المغرب؛
الحفاظ على المكاسب الي كانت تتضمنها القواعد القانونية التي وقع إلغائها بموجب المدونة الجديدية؛
إضفاء الطابع المؤسساتي على المفاوضة الجماعية، وتعزيز القدرات التعاقدية للأطراق الاجتماعية للنهوض بالاتفاقيات الجماعية للشغل، مع تعزيز دور ومكانة الفرقاء الاجتماعيين؛
تعزيز شروط النهوض بظروف العمل، وتحسين بيئته وتوفير الصحة والسلامة في أماكن العمل؛
إقرار الحق في التكوين للموارد البشرية لتوفير شروط التأهيل والترقي؛
توفير شروط تطوير المقاولة المغربية والنهوض بالاقتصاد الوطني بتحديث العلاقات المهنية، لضمان استقرار الشغل واتاحة فرص جديدة للشغل؛
تعزيز آليات اللتبع والمراقبة لتطبيق مدونة الشغل.
كل هذه المبادئ جاءت مقننة، ولكن هل طبقت على أرض الواقع؟ أم أصبحت حبر على ورق؟
إنطلاقا من المناظرة الوطنية الأخيرة والتي عرفت أشغالها تحضيرا مسبقا في شكل أربع لجان قامت بأشغال تحضيرية للورشات الأربع وهي:
اللجنة التحضيرية للورشة الأولى”مدونة الشغل وعلاقة الشغل الفردية”؛
اللجنة التحضيرية للورشة الثانية”مدونة الشغل وحكامة سوق الشغل”؛
اللجنة التحضيرية للورشة الثالثة ” مدونة الشغل وظروف العمل: الصحة والسلامة المهنية ومدة العمل”؛
اللجنة التحضيرية للورشة الرابعة،”العلاقات الجماعية للشغل وآليات إعمال وتطبيق مدونة الشغل”.
وكانت هذه اللجان تتكون من ممثلين عن القطاعات الوزرارية المعنية والهيئات الدستورية وهيئات الحكامة (المجلس الاقتصادي والاجتماعي والبيئي، والمجلس الوطني لحقوق الانسان والمندوبية السامية للتخطيط) والمنظمات المهنية للمشغلين والمركزية النقابية الخمس الأكثر تمثيلا، وقد أسندت رئاسة اللجان التحضيرية للورشات لخبراء وطنيين منتدبين لهذا الغرض، وهذه اللجان الاربعة التي اشتغلت بمعدل 3 أيام لكل لجنة تحضيرية خلال شهري أبريل وماي المنصرم، وكانت لها دور فعال في تمهيد الطريق لعقد هذه المناظرة الوطنية.
إذا، هل وقفت هذه اللجان التحضيرية للورشات الأربع على مكامن القوة وضعف تطبيق المدونة؟ وهل عملت على قراءة المدونة على ضوء الدستور الجديد لستة 2011 وما يتطلبه من ملائمة التشريع الوطني لأحكام الدستور تفغيلا لمبدأ دستورية القوانين؟ ثم هل المدة الزمنية المخصصة للجان قبل واثناء المناظرة كافية لتقييم الحصيلة الحقيقية لعشر سنوات من تطبيق مدونة الشغل على المستوى النظري وعلى مستوى الممارسة، أمام ما عرفه المغرب من تحولات ومستجدات سواء تعلق الأمر باقرار الدستور الجديد ومواصلة إصلاح القضاء أو في مجال منظومة حقوق الانسان أو امام السياق الاقتصادي والاجتماعي الذي يعرف تغيرات عميقة …الخ.؟
لنفترض -نظرا لنوعية تشكيلة اللجان وثلة من الخبراء الذي نكن لهم كامل التقدير- أن هذه اللجان في هذه المناظرة الوطنية وقفت على جميع نقط القوة وضعف تطبيق مدونة الشغل وأسفرت على مقترحات وتوصيات مهمة، فهل ستعمل الحكومة الحالية على متابعة وتطبيق هذه التوصيات على أرض الواقع، وذلك من خلال العمل على إخراجها لتعديلات ومراسيم تتطبيقية جديدة؟ أم سيبقى الحال على حاله كما هو الشأن بالنسبة لبعض النقط العالقة في الحوار الاجتماعي السابق، والذي يتعلق مثلا بالتزام الحكومة في اتفاق 26 أبريل 2011 على ملائمة التشريعات الوطنية المتعلقة بالحقوق والحريات النقابية مع الاتفاقيات الدولية ذات الصلة؟ أم أن في أخير المطاف ستنهج الحكومة طريقتها المعتادة وهي اصدارها لبعض التعديلات دون التفاوض في شأنها مع النقابات في اطار الحوار الاجتماعي كما هو الشأن بالنسبة لمشروع منظومة التقاعد مؤخرا، تحت يافطة (( الحكومة رجعت لعادتها)).
وفي نفس الوقت أتساءل كذلك عن الوقت الذي اختارته الحكومة لعقد المناظرة الوطنية بعد أن مضى على المدونة على ميلاد العاشر ما يقارب أربعة أشهر، حيث يتزامن هذا الوقت مع إعلان وتهديدات المركزيات النقابية باضرابات وواقفات احتجاجية.
هل الحكومة جاءت بالمناظرة الوطنية من أجل إمتصاص غضب النقابات التي انطلقت شرارتها، من جراء أتخاذ الحكومة لقرارات انفرادية واجهازها على مكتسبات نظام المعاشات المدنية للصندوق المغربي للتقاعد وتجاهلها للإصلاح الشمولي العادل لنظام التقاعد، ثم كذلك الزيادات المتكررة التي عرفتها المحروقات وكذا الزيادة في أسعار الماء والكهرباء وتجميد الأجور …الخ، والذي نتج عنه غليان كبير في الساحة الاجتماعية؟
ولكن بالرغم من محاولة الحكومة في امتصاص غضب النقابات، إلا أنها استمرت في تنفيذ برامجها النضالية.
حيث أن أشغال المناظرة الوطنية قائم، والمركزيات النقابية تخوض إراباتها ووقفات احتجاجية.
فقد نفذت في اليوم الثاني من المناظرة أي يوم 23 شتنبر 2014، كل من الاتحاد العام للشغالين بالمغرب UGTM والفدرالية الديمقراطية للشغلFDT والمنظمة الديمقراطية للشغلODT والاتحاد الوطني للشغلUNT، إضرابها الوطني المشترك في قطاع الوظيفة العمومية، والجماعات الترابية والمؤسسات ذات الطابع الاداري، تزامنا مع اليوم الأول من اضراب النقابة الوطنية للتعليم التي أضربت عن العمل أيام 23و24و25، وكذلك مع الوقفة الاحتجاجية التي نظمها الاتحاد النقابي للموظفين والموظفات التابع للإتحاد المغربي للشغل –التوجه الديمقراطي، أمام مقر وزارة الوظيفة العمومية.
وقد سبقت أن أعلنت كذلك كل من الاتحاد المغربي للشغلUMT والكنفدرالية الديمقراطية للشغلCDT داخل أجهزتها التنظيمية على عزمها خوض إضراب عام وطني إنذاري لمدة 24 ساعة مرفوقا بتنظيم وقفة احتجاجية إلى وقت لاحق، وفي تشاور في الموضوع مع المركزيات النقابية الأخرى.
و مباشرة بعد المناظرة الوطنية أعلن الاتحاد النقابي للموظفين المرتبط بالتوجه الديمقراطي داخل الاتحاد المغربي للشغل تنظيم إضراب وطني على صعيد الوظيفة العمومية والجماعات الترابية والمؤسسات العمومية ذات الطابع الاداري ومسيرة وطنية بالرباط يوم الخميس 30 أكتوبر 2014 .
فضلا عن ذلك أن عديد من القطاعات الانتاجية على الصعيد الوطني تعرف حركات احتجاجية من اضرابات ووقفات احتجاحية واعتصامات.
أجمع الفرقاء الاجتماعيون خلال تدخلاتهم في المناظرة، على أن المشكل لا يكمن في النص بل له علاقة بغياب التفعيل السليم له، ما هو تعليقكم ؟
إن المنظمات النقابية ما فتئت تطالب بضمان التطبيق بدل التفكير في الإصلاح، لكن في اعتقادنا ليس هو المشكل الوحيد الذي يعيق تطبيق مدونة الشغل وليس هو الحل الأنجع والأنسب.
أولا، إذا كان تطبيق مدونة الشغل خلال عقد من الزمان صادفه عدة إكراهات ومعيقات أحالت دون التطبيق السليم للمدونة، فإن من بين الاكراهات الكبرى والرئيسية والأساسية التي تعرقل تطبيق المدونة هي الخصاص الحاصل في أجهزة المراقبة -أي الأعوان المكلفون بتفتيش الشغل- بالرغم من أن مشرع المدونة عمل على توسيع مجال اختصاصات أجهزة المراقبة للقيام بدورها الفعال كجهاز للمراقبة، ومن خلال الكتاب الخامس والسادس من مدونة الشغل (المواد 530 إلى 548)، هذا الجهاز الذي يسهر على تطبيق الأحكام التشريعية والتنظيمية المتعلقة بالشغل وذلك من أجل التفعيل السليم لمقتصيات المدونة.
إلا أن الساهر على التفعيل السليم لمقتضيات المدونة يعرف خصاصا كبيرا في موارده البشرية والمتجه نحو الانقراض، هذا الخصاص يرجع بالاساس إلى انعدام المناصب المالية وكذا ضعف وسائله المادية والقانونية، في الوقت الذي تحث الاتفاقية الدولية رقم 81 الخاصة بتفتيش الشغل التي صادق عليها المغرب والمنشورة بالجريدة الرسمية عدد 2377 بتاريخ 16 مايو 1958، والتي تنص على أنه ((يكون عدد مفتشي العمل كافيا لضمان أداء الفعال لواجبات إدارة التفتيش…))، وقد سبق وأن أكد اتفاق 30 أبريل 2003 على الدور الذي يجب أن يلعبه جهاز تفتيش الشغل في مراقبة تطبيق قانون الشغل بصفة عامة والتشريعات المتعلقة بالحقوق والحريات النقابية بشكل خاص، مع توفير لهذا الجهاز الإمكانيات المادية والبشرية اللازمة ليتسنى له أداء المهام المنوطة به على الوجه المطلوب.
كما نعرف أن أجهزة المراقبة لها دور كبير في تقليص عدد النزاعات التي تطرح على القضاء عن طريق مسطرة الصلح، لكن غيابها يساهم في تزايد مستمر في نزاعات الشغل الفردية منها والجماعية، أمام ضعف قيامها بإجراء محاولات التصالح المنصوص عليها قانونيا في المدونة من جهة، ومن جهة أخرى يؤدي هذا الغياب إلى إغراق المحاكم في ملفات نزاعات الشغل.
هذا فضلا، على أن غياب أجهزة المراقبة أدت لامحالة إلى تراجع المشغلين في عدم تطبيق قانون الشغل، حيث أصبحت ظاهرة شائعة بين المشغلين.
لكن حتى وان توفرت وسد الخصاص من جانب الموارد البشرية في أجهزة المراقبة، فلابد من سن مقتضيات جديدة تلزم المشغل الحضور أمام مفتش الشغل في حالة مخالفة المشغل لمسطرة الاستماع، ويحرر محضر المخالفة عند عدم حضوره.
و فضلا عن ذلك، ان السهر على تطبيق الأحكام التشريعية والتنظيمية المتعلقة بالشغل على أحسن وجه، لا يتم إلا بالرفع من عدد الموارد البشرية لجهاز تفتيش الشغل كجهاز للمراقبة وتدريبهم تدريبا كاملا على أداء واحبهم طبقا للمادة 7 من الاتفاقية الدولية رقم 81، لكن مع تخويل المفتش داخل هذا الجهاز دور الضبطية القضائية، وتمكينهم كذلك من وسائل فعالة لأداء مهامهم، ثم توفير الحماية اللازمة لهم أثناء القيام بواجبهم أمام الإزدياد المتواصل في المؤسسات والمقاولات.
وثانيا، هناك معيقات أخرى تعتبر أساسية في عدم تطبيق مدونة الشغل، وتتطلب اعادة صياغتها وسن مقتضيات جديدة، وعلى سبيل المثال لا الحصر، ضعف الجزاءات المترتبة على مخالفة مضامين المدونة من طرف المشغل، مما حال دون تطبيق مقتصياتها على جميع المقاولات أو المؤسسات وخاصة المقاولات أو المؤسسات الكبرى التي كانت في الماضي القريب عبارة عن مؤسسات عمومية وأصبحت فيما بعد مقاولات ومؤسسات تخضع لمقتضيات مدونة الشغل، ذات الرأسمال الكبير والتي تشتغل فيها يد عاملة كبيرة، مما يتطلب إعادة النظر في طبيعة الجزاءات وذلك بالرفع من قيمة الغرامات وتقوية الإجراءات الزجرية في حالة انتهاك قوانين الشغل، حتى تكون قوة ردعية لضمان احترام المقتصيات القانونية، وذلك بربط تغريم المقاولات أو المؤسسات برقم المعاملات أو الرأسمال أو الأرباح أو بحجم كتلة الأجور، او بمجموع المصاريف العادية وغير العادية المصرح بها، لأنه لا يعقل أن يتم تغريم مقاولة أو مؤسسة يتجاوز رأسمالها أو أرباحها الصافية المليار من الدرهم، بالتساوي مع مقاولة أو مؤسسة لا يتعدى رأسمالها وكذا أرباحها مليون درهم، و هذا ما هو جاري به العمل حاليا بالمدونة.
وعلى سبيل المثال لا الحصر يتم تغريم بالتساوي من 300 إلى 500 درهم في حالة تجاوز مدة الشغل المنصوص عليها قانونيا (المادة 203) أو عدم احترام مقتضيات اتفاقية الشغل الجماعية (المادة 129)، أو تغريم بالتساوي من 2000 إلى 5000 درهم لعدم وضع النظام الداخلي خلال الاجل المقرر (المادة 142) أو عدم انتخاب لجنة الصحة والسلامة (المادة 344) أو عدم إحداث مصالح طبية مستقلة أو مشتركة ( المادة 335) أو عدم قيام المشغل بإعداد اللوائح الانتخابية لمندوب الأجراء أو رفض استقبالهم (المادة 462)، أو تغريم بالتساوي من 10000 إلى 20000 درهم بالنسبة لشراء الآلات أو اسئجارها التي تشكل خطرا على الأجراء والتي لا تتوفر أصلا على وسائل للوقاية ذات فعالية معترف بها (المادة 282)، أو لعدم انتخاب لجنة المقاولة (المادة 469) ونفس الشيئ بالنسبة لعدم حضور المشغل أمام لجان التصالح في حالة نزاعات الشغل (المادة 585) أو المس أو محاولة المس بحرية انتخابات مندوبي الأجراء أو أداء مهامهم بكيفية صحيحة أو اتخاذ إجراء تأديبي في حقهم (المادة 462)، أو تغريم بالتساوي من 15000 إلى 30000 درهم المس بالحريات النقابية، أو تغريم بالتساوي من 25000 إلى 30000 درهم في حالة منع مفتشي الشغل من القيام بمهامهم القانوينة….الخ.
وبالنظر إلى هذه المقاولات أو المؤسسات التي تعيش حالة من الفوضى أمام تغييب تطبيق القانون، حيث:
نجدها تعمل على تغييب مؤسسة مندوب الأجراء التي تعتبر إحدى الركائز الأساسية في تنظيم علاقة الشغل بين المشغل والأجراء؛
أو قد تلجأ إلى معاقبة مندوبو الأجراء والممثلين النقابيين رغم الحماية القانونية المخولة لهم؛
أو قد تلجأ إلى معاقبة المضربين؛
كما قد نجد في بعضها ينعدم فيها تواجد الانظمة الداخلية التي ألزمها المشرع على المقاولات والمؤسسات بالتوفرعليها خلال السنتين المواليتين لإنشائها (المادة 138)، أو عدم تطبيقه؛
كما تعمل البعض على عدم احترام المقتضيات الواردة في اتفاقية الشغل الجماعية؛
أو العمل على تغييب المفاوضة الجماعية؛
كما يتم في بعضها تغييب لجان المقاولة، بالنسبة للمقاولات التي تشغل اعتياديا خمسين أجيراً على الأقل (المادة 464)، بالرغم من أن هذه اللجنة تعتبر من مستجدات الواردة في مدونة الشغل (المواد من 464 إلى 469)؛
أو يتم تجميد أعمال لجان المقاولة و لا يتم استشارتها في الإستراتيجية الإنتاجية للمقاولة وبارغم من التغييرات الهيكلية التي تقوم بها، في الوقت الذي نجد أن المشرع الفرنسي فرض على المشغل تقديم سنويا عرضا شاملا للجنة المقاولة حول وضعيها الاقتصادية ومنجزاتها المستقبلية؛
أو أن هذه المقاولات أو المؤسسات يتم فيها تغييب لجان الصحة والسلامة (المادة 336 ) أو يتم تجميد أعمال هذه اللجنة داخل المقاولة؛
كما نحد في هذه المقاولات أو المؤسسات وما أكثرها يتم فيها المس بالحريات النقابية…الخ.
وكذلك هناك مقتصيات قانونية تتطلب اعادة النظر في صياغتها، خاصة تلك المتعلقة بالفصل التعسفي حيث هناك من ينص على تعويضين وهناك مواد تنص على التعويضات الثلاث.
إذا مع قراءة المدونة على ضوء الدستور الجديد والوقوف على ما يمارس على أرض الواقع وما يحول دون تطبيق المدونة، أظن أنه حان الوقت للتفعيل الحقيقي لمدونة الشغل ثم كذلك ضرورة سن مقتضيات جديدة، دون المس بالحقوق والواجبات والحفاظ على المكتسبات.
هل هناك مقتضيات قانونية في مدونة الشغل تستدعي التعديل على ضوء الدستور الحالي؟ وما هي في نظركم ؟
لقد جاء الدستور الحالي لسنة 2011 ليزكي العديد من المبادئ قائمة قانونا في مدونة الشغل، بل عمل على تقوية مكانتها، حيث جعل التدبير الديمقراطي للهيئات المهنية وتشجيع المفاوضات الجماعية وابرام اتفاقية الشغل الجماعية في نفس مرتبة المؤسسات الديمقراطية الاخرى السياسية منها أو الحقوقية.
لقد نص الفصل الثامن من الدستور 2011 على أنه ((تساهم المنظمات النقابية للأجراء، والغرف المهنية، والمنظمات المهنية للمشغلين، في الدفاع عن الحقوق والمصالح الاجتماعية والاقتصادية للفئات التي تمثلها، وفي النهوض بها، ويتم تأسيسها وممارسة أنشطتها بحرية، في نطاق احترام الدستور والقانون.
يجب أن تكون هياكل هذه المنظمات وتسييرها مطابق للمبادئ الديمقراطية.
تعمل السلطات العمومية على تشجيع المفاوضة الجماعية، وعلى ابرام اتفاقيات الشغل الجماعية، وفق الشروط التي ينص عليها القانون.
يحدد القانون، بصفة خاصة، القواعد المتعلقة بتأسيس المنظمات النقابية، وأنشطتها، وكذا معايير تخويلها الدعم المالي للدولة، وكفية مراقبة تمويلها)).
إذا وقفنا على الشق المتعلق بتشجيع السلطات العمومية للمفاوضة الجماعية وعلى إبرام اتفاقية الشغل الجماعي، لا بد من الإشارة في بداية الأمر إلى:
في البداية ان التشريع الاجتماعي المغربي لم يكن وجود لأي إطار قانوني ينظمها إلى حين صدور مدونة الشغل، التي كما قلنا تعتبر من اهم المستجدات التي جاءت بها مدونة الشغل، وهي إدراجها لأول مرة لمقتضيات قانونية تتعلق بالمفاوضة الجماعية من خلال المواد 92 إلى 103 من المدونة، والمفاوضة الجماعية تعتبر أداة أساسية لتظيم العلاقات المهنية بين طرفي الانتاج، وهي كذلك وسيلة لإقرار السلم الاجتماعي داخل المقاولة أو المؤسسة من خلال اسهامها في الاستقرار .
